Energy Cube | Empoderamiento en Salud – Energy Cube, participa en ORPconference MADRID 2019
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05 Jun Empoderamiento en Salud – Energy Cube, participa en ORPconference MADRID 2019

Energy Cube y su equipo Empoderamiento en Salud, participa en ORPConference Madrid 2019, uno de los eventos hispanoamericanos más importantes en Seguridad y Salud en el Trabajo. A continuación el artículo completo sobre el desarrollo realizado:

 

RESUMEN / ABSTRACT

El equipo “Empoderamiento en salud-Energy Cube” desarrolló un modelo que favorece hábitos de autocuidado para prevenir la accidentalidad, se probó durante tres años en cuatro ambientes laborales:

  1. Identificar la problemática del área, como  sistema complejo: Analizar los  accidentes identificando factores de percepción del riesgo disminuida, deficiencia en autocuidado; Observación de actores del sistema e interacciones, relaciones de poder, liderazgo, trabajo en equipo, autocuidado y cuidado de los otros
  2. Entrevistas identificando creencias facilitadoras (promueven el autocuidado y la percepción del riesgo) y saboteadoras (efecto contrario), con hipótesis de importancia de las creencias
  3. Modificar las creencias saboteadoras y favorecer las facilitadoras: Establecer desafíos personales cuali/cuantitativos; Generar conciencia de su situación a través de la observación profunda y consciente, durante 30 días con retroalimentación frente a los avances logrados; Reuniones grupales para compartir los avances y construir nuevas estrategias
  4. Medición de logros alcanzados: En cambios actitudinales, en hábitos y creencias e indicadores de accidentalidad

 

Resultados

Se encontraron creencias facilitadoras y saboteadoras para cada  ambiente  y  tipo  de  accidente.  Cada trabajador pudo reconocer sus creencias. Con la observación profunda se analizaron a sí  mismos, modificaron  sus creencias y hábitos favoreciendo el autocuidado y el cuidado  de  los  otros,  con  liderazgo,  trabajo  en equipo. Quienes no estuvieron intervenidos modificaron también  sus  hábitos  influenciados  por  sus compañeros. La institución consideró positiva la intervención en reducción de la accidentalidad y mejora en las relaciones de los equipos

 

PUNTOS DE INTERÉS

Modificación de creencias y hábitos de los trabajadores. Empoderamiento para el autocuidado. Revisión de sistemas complejos y disminución de accidentalidad.

AUTORES / AUTHORS

Rosa Angela Caro Rojas Empoderamiento en Salud-Energy Cube angelacaror@hotmail.com

Angélica María Virgüez Monsalve Empoderamiento en Salud-Energy Cube angelicamaria.virguez@gmail.com

 

INTRODUCCIÓN

“Hay un instinto de servicio que sobrepasa el instinto de autocuidado” Enfermera Jefe en sesión de coaching

Objetivo

Describir un modelo de intervención práctico, que permite modificar creencias y hábitos enfocados hacia la prevención y disminución de la accidentalidad para impactar positivamente la salud de los trabajadores y los indicadores institucionales a través de herramientas de auto-empoderamiento.

Antecedentes

La accidentalidad en el ambiente laboral sigue siendo un problema sin respuestas exactas para su  resolución.  Sin embargo, las tendencias actuales están inclinándose hacia un  abordaje integral de los seres humanos y      sus interacciones dentro de los ambientes de trabajo. En este contexto, toma sentido la implementación de herramientas para promover el autocuidado, el cuál es  la  inclinación a  ejecutar atenciones a  sí  mismo, con el fin de cuidar de la salud propia.

En la misma vía, el auto empoderamiento consiste en que la persona toma control de  su  propia vida, y  por ende toma decisiones positivas basadas en aquello que ella misma quiere. Algunos términos similares son autoestima y autoconfianza. Sin embargo, el verdadero auto empoderamiento viene cuando la persona logra convertir su intención en acción.

Una herramienta que permite favorecer y promover el  autocuidado y  el  auto empoderamiento es  el  coaching. De acuerdo con la Federación Internacional de Coaching (ICF), el coaching es un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo que inspira la maximización del potencial personal y profesional del coachee (persona que recibe el proceso de coaching).

Así mismo, New Ventures West (NVW), institución que forma coaches integrales, indica que su metodología de coaching integral se enfoca en la individualidad de cada persona, así como  el  contexto  social  en  el  cual siempre está sumergida. La individualidad de la persona incluye sus pensamientos, creencias, emociones e intenciones, así como todo lo que le pasa a nivel sicológico. El contexto social incluye el idioma o idiomas que habla, las prácticas culturales, las relaciones de las que hace parte y la  historia o  los grupos a  los que  pertenece. Adicionalmente, NVW reconoce que el  ser humano siempre está en  un  ambiente físico compartido    el cual incluye la naturaleza, la tecnología, el sentido de posibilidad y el estado de ánimo, los cuáles están moldeados por el espacio físico en el que está.

El origen del término “Coaching” es de finales de 1880. Este término ha sido asociado tradicionalmente con deportes. Sin embargo, a través de los años, este concepto evolucionó dentro de la rama de la psicología del comportamiento humano entre 1930 y 1950, y a finales de 1980 en Estados Unidos se empezó a usar como herramientas para gerentes en  el  mundo de  los negocios, las cuales han permitido aportar al  mejoramiento   de los equipos y el éxito mismo de las empresas.

Es así como el presente paper muestra el desarrollo de una metodología que usa el coaching como herramienta para la reducción de riesgos de accidentalidad, trabajando desde la persona y los equipos de trabajo e incentivando el autocuidado y el auto empoderamiento.

Los riesgos en los ambientes de salud incluyen la posibilidad de punciones con riesgo biológico que afectan la integridad de las personas por el contagio de enfermedades de alto impacto epidemiológico como el VIH y la Hepatitis B,  entre otros. Adicionalmente existe el  riesgo de  sufrir lesiones osteomusculares por ejemplo por  mal manejo de cargas, principalmente por el apoyo en el desplazamiento de los pacientes.

Los profesionales de la salud que se accidentan implican una seria problemática para las instituciones donde laboran, en parte por la ausencia de personal calificado, pero también por la carga económica frente a la necesidad de cubrir incapacidades prolongadas y por ejemplo tratamientos costosos que nunca se podrán considerar como 100% seguros o efectivos (como antivirales para tratamiento del VIH), esto sin contar con el principal impacto para el trabajador como lo es la pérdida de su salud o de su calidad de vida.

El equipo “Empoderamiento en salud” ha venido desarrollando durante cuatro años un modelo de  intervención que permite favorecer los hábitos de autocuidado en los ciudadanos. Los avances obtenidos  han  sido múltiples y han permitido explorar diferentes campos, siendo uno de estos el de “Seguridad y Salud en el Trabajo”. En el presente paper se describe de manera general la metodología desarrollada, la cual ha sido probada en ambientes laborales hospitalarios durante los últimos dos años.

METODOLOGÍA

Diseño del modelo de intervención

Mediante la metodología de Design Thinking el equipo “Empoderamiento en Salud” desarrolló los siguientes pasos para la implementación del modelo:

  1. Entender el problema/ empatizar: Los problemas de salud de las personas, incluida la  accidentalidad en los ambientes laborales, dependen en  gran medida de  la  percepción del riesgo que se  tenga frente a     los factores extrínsecos que pueden afectarlos y las decisiones de autocuidado que Por su  parte tales decisiones en temas de autocuidado se basan en  las  creencias  (construidas  por  información recibida y experiencias vividas previamente) y los  hábitos generadas por  aquellas creencias. Modificar tales creencias se convierte en el punto de partida para  la  construcción  de  procesos  exitosos  y sostenibles a largo plazo, por tanto, existe un alto potencial del empoderamiento de la persona como elemento determinante para el mantenimiento de la buena salud y  la prevención de la accidentalidad y la enfermedad.
  2. Definir el problema: El eje de intervención del equipo de trabajo se enfocó en crear, desarrollar y   ejecutar propuestas de transformación individual y comunitaria en problemáticas específicas de salud,  que pudieran ser modificables con actitudes y acciones de auto-empoderamiento y autocuidado.
  3. Observar: El elemento elegido para realizar la modificación de los hábitos fue  la  identificación  de creencias en los participantes para fortalecer aquellas que favorecen los hábitos saludables y  desestimar las creencias que no los favorecen, así como definir desafíos de cambio personales los cuales en el corto plazo favorecen la modificación de hábitos con el fin de ser sostenibles en el largo plazo.
  4. Idear: Se construyó un modelo inicial en el que se  definieron las creencias saboteadoras y  facilitadoras de los grupos de personas, luego se realizó el diseño las intervenciones individuales y grupales que permitieron favorecer las creencias facilitadoras y minimizar las saboteadoras, monitoreando el impacto con indicadores medidos antes y después de la intervención.
  5. Crear primera intervención: En el año 2016 se ejecutó una primera intervención en áreas quirúrgicas de una institución de alta complejidad en salud logrando la  disminución de  la  accidentalidad por  punción con cortopunzantes.
  6. Validar el modelo: En los años 2017 y 2018 la metodología fue  ejecutada y  validada en  tres ambientes de trabajo diferentes (Hospitalización, Urgencias y Laboratorio Clínico) impactando significativamente la reducción de la accidentalidad en todos los ambientes intervenidos.

Descripción del modelo

El modelo desarrollado por el equipo se resume en las siguientes etapas:

  1. Identificar la problemática existente en el ambiente laboral, visto como sistema complejo más que como proceso lineal:
  • Análisis causal de cada uno de los accidentes identificando los factores humanos relacionados con los mismos principalmente percepción del riesgo disminuida y deficiencia en el autocuidado.
  • Observar a los diferentes actores del sistema, sus interacciones, identificando relaciones de poder  y factores humanos (liderazgo, trabajo en equipo, confianza entre actores, empoderamiento, autocuidado y cuidado de los otros).
  • Definir los objetivos a alcanzar a través del modelo, en el área de trabajo en particular y según el tipo de accidentalidad.
  1. Identificación de creencias facilitadoras y saboteadoras:
  • Entrevistas y sesiones de coaching a los diferentes actores identificando las creencias facilitadoras (aquellas   que permitían promover autocuidado y la modificación de la  percepción  del  riesgo  al  que  estaban expuestos), así como las creencias saboteadoras (aquellas que tenían el efecto contrario).
  • Establecer hipótesis de creencias facilitadoras y creencias saboteadoras y las estrategias para la modificación de las mismas.
  • Indagar en los trabajadores dichas creencias y clasificarlas en orden de importancia según el impacto que generen.
  1. Modificar las creencias saboteadoras y favorecer las facilitadoras:
  • Establecer retos (desafíos personales) cualitativos y cuantitativos que ayuden a modificar sus creencias.
  • Generar conciencia de su situación a través de la observación profunda y consciente de la misma, durante periodos de tiempo cercanos a los 30 días con retroalimentación frente a los avances logrados.
  • Desarrollar reuniones grupales para compartir los avances en términos de auto-empoderamiento, apropiar nuevas creencias y narrativas colectivas y, apoyar a los grupos para la construcción de nuevas estrategias grupales a implementar.
  1. Medición de los logros alcanzados a través del modelo para el cumplimiento de los objetivos:
  • Evaluar los cambios en el discurso de cada colaborador y cada equipo, mediante conversaciones que   permiten validar los cambios actitudinales, en hábitos y creencias (auto-empoderamiento para la reducción  del riesgo de accidentalidad).
  • Evaluar el impacto en términos de indicadores de accidentalidad.

 

Proceso de coaching

Cada ambiente laboral fue intervenido mediante la  construcción de  dos grupos identificados como grupo focal    y grupo control. Algunos de  los trabajadores no  habían reportado ninguna incidencia de  accidente desde el  inicio de su trabajo en la institución, mientras que otros tenían récord de constante reporte de accidentalidad.    Es por ello que desde la perspectiva sistémica, se contemplaron los ambientes laborales como un todo y se  realizó la intervención de  coaching a  los trabajadores con alto record y  sin récord de  accidentalidad, con el  fin de identificar patrones y co-crear soluciones dentro del mismo ambiente laboral.

El coaching es un proceso que identifica narrativas que la persona o el  grupo de  personas está viviendo, las cuales están bloqueando de alguna forma su máximo potencial. Es así como desde el equipo de trabajo se realizaron diferentes conversaciones y observaciones con los trabajadores en  cada ambiente laboral, con el  fin de identificar tales narrativas, las  cuales se  expresaron en  aquellas creencias saboteadoras y  a  partir de  allí, se invita a la creación de nuevas narrativas que para la presente investigación fueron llamadas creencias facilitadoras.

Durante el diseño de las sesiones de coaching se generaron las preguntas orientadoras clave que permitieron abordar las diferentes temáticas y contribuyeron a  que  los  participantes expresaran libremente sus percepciones frente a la causa de los accidentes. Durante  el  proceso  en  cada  entrevista  se  identificaron nuevos elementos para incluir como preguntas en las siguientes sesiones.

Cada integrante que participó en el proceso, identificó sus creencias saboteadoras a través de las sesiones de coaching, y  fue invitado a  participar en retos, los cuales tenían como objetivo preparar el territorio para vivir     las nuevas narrativas a través de las creencias facilitadoras.

RESULTADOS

El modelo fue aplicado en 4 ambientes laborales de la institución de salud de alta complejidad así:

  1. Salas de cirugía
  2. Urgencias
  3. Hospitalización
  4. Laboratorio Clínico

Para el presente paper, se describe exclusivamente la intervención realizada en el ambiente laboral: Salas de Cirugía.

El modelo de intervención aplicado al área Salas de Cirugía

Identificar la problemática existente en el ambiente laboral, visto como sistema complejo más que como proceso lineal:

Este proceso inició debido a una situación crítica para el área “Seguridad y salud en el trabajo” de la Institución, puesto que era aquella que presentaba mayor nivel y frecuencia de accidentalidad.

Específicamente, parte del equipo quirúrgico de la Institución, había presentado accidentes biológicos por punción frecuentemente durante los últimos 4  años, en  algunos casos eran colaboradores reincidentes. Si  bien se habían desarrollado estrategias para prevenir la accidentalidad, seguía  siendo  motivo  de preocupación los riesgos a largo plazo para los colaboradores (posibilidad de contagio de Hepatitis y VIH, incapacidades, costo de los tratamientos farmacológico, etc). Por lo que la institución decidió realizar estrategias adicionales para disminuir estos casos que ponían en riesgo manifiesto la salud y la vida de los trabajadores asistenciales.

Por otra parte, una de las variables que influencian la ocurrencia de eventos de punción es la baja percepción    del riesgo, por lo que el sensibilizar sobre estos riesgos y  modificar las creencias favoreciendo el autocuidado,   se consideró una herramienta válida. Dada la propuesta de  intervenir sobre la  auto  observación y  el autocuidado para disminuir el riesgo de accidentalidad, se consideró nombrar el Programa  como  “Más conciencia, menos riesgo” el cual se ejecutó durante dos años.

En el análisis de los accidentes biológicos de la institución, sobresalía la  punción del personal de  Salas de cirugía en particular el equipo de instrumentación quirúrgica y algunos médicos cirujanos. Con ello, el equipo “Empoderamiento en Salud”, luego de realizar observación in situ, identificó las relaciones de poder y las percepciones generales de las causas de la accidentalidad, expresando hipótesis para su modificación.

Por lo tanto para esta área en específico se sugirieron los siguientes objetivos para el programa “Más conciencia, menos riesgo”:

  • Contribuir a la modificación de creencias saboteadoras del equipo de instrumentación quirúrgica, asociadas a una jerarquía inferior a la de médicos cirujanos, la cual sobrepasaba el autocuidado del
  • Favorecer la reducción del nivel de accidentalidad por punción con riesgo biológico en salas de cirugía, procurando que esta reducción sea sostenible en el
  • Inducir al grupo de instrumentadoras y médicos a reconocerse como un equipo de trabajo que funciona como un sistema social, diferente a una organización jerárquica.

Identificación de creencias facilitadoras y saboteadoras:

De acuerdo con los registros de salud y seguridad en el  trabajo de  la  institución frente a  las  personas con mayor nivel de accidentalidad, se seleccionaron los participantes el proceso, conformando el grupo focal con quienes se hubieran accidentado previamente y considerando los mejores candidatos que tuvieran historial de  más de una punción; y como grupo control, personas de  similar antigüedad y  labores pero que nunca se  hubiesen presentado accidente alguno.

El proceso de convocatoria dio por resultado el siguiente grupo:  5 instrumentadoras grupo focal

3 instrumentadoras(es) grupo control 1 médico cirujano grupo control*

*Se convocó también a un cirujano con múltiples accidentes por punción, sin embargo, luego de varias invitaciones a participar en el proceso, se desistió de su participación.

 

  • Etapa 1: sesiones individuales.

Cada participante recibió una sesión inicial de coaching, con duración de 40 minutos. Durante cada sesión se trabajaron diferentes temáticas, entre ellas:

Causas alrededor de los accidentes presentados. Creencias saboteadoras que promueven hábitos.

Retos cualitativos y  cuantitativos para promover buenos hábitos de autocuidado y  creencias que faciliten   la reducción de accidentes en el área de trabajo.

En los discursos de las participantes del grupo focal principalmente profesionales de instrumentación quirúrgica, se encontraron varios elementos que permitieron ver la falta de liderazgo de este perfil en las actividades que se desarrollaban en las salas de cirugía, en particular con el manejo seguro de los cortopunzantes, que por el contrario en el grupo control se identificó el liderazgo como una labor muy importantes de su actividad profesional.

Entre las creencias facilitadoras identificadas, encontramos las siguientes:

  • “Yo tengo una responsabilidad conmigo, con el paciente y  con las personas que están en la sala” “La única manera de evitarlo es tener más cuidado”
  • “La instrumentadora es el ‘polo a tierra’ del cirujano” (hablando de un rol de pares y trabajo en equipo) “Hay una relación de dependencia con el cirujano” (hablando del cuidado mutuo)
  • Con respecto a las  creencias  saboteadoras  se  encontró: “La persona más importante de la sala es el cirujano”
  • “El cirujano es el director en la sala de cirugía” (Hablando de que no era posible cuestionar su actuar, incluidas las acciones riesgosas manejando los cortopunzantes)
  • “Hay jerarquía en las salas de cirugía. El cirujano lidera” (Idem anterior)

Vale la pena resaltar que la mayoría de los discursos de las  personas  del  grupo  focal  favorecían las creencias saboteadoras y del grupo control las facilitadoras y se repetían con  diferentes palabras o expresiones, pero en ocasiones se identificaron diferentes creencias saboteadoras y facilitadoras en ambos grupos.

  1. Modificar las creencias saboteadoras y favorecer las facilitadoras:

Dentro de las conversaciones se invitó a los participantes a replantear las creencias que no favorecían su cuidado. Algunos de los retos personales propuestos a los participantes para favorecer su auto-empoderamiento y autocuidado fueron:

  • Identificar cómo reducir el riesgo en situaciones de estrés.
  • Identificar cómo contribuir a las buenas costumbres (Respeto mutuo, valoración del otro, comunicación asertiva, etc).
  • Solicitar al cirujano entregar correctamente los instrumentos. Evitar la sensación de jerarquía en salas de cirugía.
  • Velar por el bienestar del paciente y del equipo. Observar el rol de cada cual dentro del equipo.
  • Apoyar a los demás miembros del equipo con su ejemplo y liderazgo en temas de autocuidado

 

  • Etapa 2: Sesiones grupales

Una vez realizada la intervención individual con todos los participantes, se desarrolló la metodología para las sesiones grupales. Estas sesiones tenían como  objetivo revisar cuales habían sido  los  avances de  cada  uno  de los participantes, así como trabajar en el tema más  predominante  de  las  sesiones  individuales:  El liderazgo del perfil de instrumentación quirúrgica y el trabajo en equipo dentro de la sala.

Durante las sesiones grupales asistieron los participantes del proceso, otros que no hicieron parte del proceso, y los líderes de las áreas de Seguridad del Paciente, Seguridad y Salud en el  trabajo incluida una líder del Comité Paritario de Salud del trabajador.

Las instrumentadoras que cambiaron su percepción del rol no jerárquico en las salas de cirugía, encontraron cambios positivos en sus hábitos de autocuidado, los cuales son señales de reducción  de  riesgo  de accidentes. En la sesión comentaron frases como por ejemplo “Doctor por favor entrégame la  aguja de  la  forma correcta”

Las instrumentadoras reconocieron su papel como líderes en el uso de los dispositivos cortopunzantes y manifestaron su interés en mantener esa figura de  líderes considerando la  importancia que esto implica para  su seguridad, su salud y en general su vida.

Las personas cuya personalidad es de líder natural, favorecieron el  proceso se  sintieron cómodas y  motivaron  al cambio de actitud a personas que solían ser más discretas en su papel.

Algunas personas mantuvieron su posición durante el proceso de “ellos no van a cambiar” “siempre va a ser igual” etc., sin embargo, en las sesiones grupales las actitudes de las líderes las llevaron a tomar papeles diferentes, generando un efecto de liderazgo colectivo por el bien mutuo.

Llama la atención la actitud del cirujano del grupo control que enfatizó la importancia del trabajo en equipo, la comunicación y el respeto mutuo para favorecer la reducción de accidentes en el  grupo  quirúrgico. Por  el contrario el cirujano del grupo focal, rechazó las invitaciones a participar.

A los seis meses de haberse desarrollado la propuesta se hizo una verificación, encontrando que la actitud de liderazgo permanencia en  el  grupo y  que la  misma había sido “aprendida” por personal de  reciente inclusión  en el grupo.

Propuestas, aprendizajes y compromisos:

Como resultado de las sesiones grupales, los participantes sugirieron las siguientes propuestas de acción, como parte de sus aprendizajes y compromisos dentro del proceso.

Se consideraron una serie de actividades a ser desarrolladas por un subgrupo creado con los siguientes participantes: Representantes del  Comité de  Tecnovigilancia (Seguridad del Paciente) y  del Comité Paritario  de Salud del trabajador, Representantes del área de  Instrumentación quirúrgica. Las  actividades propuestas por el grupo fueron:

  • Posicionar el tema de liderazgo de instrumentación quirúrgica y  seguridad para la  reducción de  eventos de riesgo biológico.
  • Desarrollar conjuntamente un Protocolo de bioseguridad de manejo de cortopunzantes de cirugía.
  • Difusión y entrenamiento para la implementación del Protocolo. Considerar los diferentes Departamentos quirúrgicos y sus complejidades.
  • Favorecer el reporte obligatorio de los accidentes detectados por parte de quien lo observa adicional a la persona que lo sufre.
  • Sensibilización frente al riesgo y sus consecuencias, apalancar en acreditación. COPAST: Ser veedor del cumplimiento de las estrategias,
  • Instrumentación Quirúrgica: Reportar todos los accidentes que sucedieran, desarrollar supervisión semanal frente a que todos los actores cuenten con los elementos de Protección Personal.
  • Establecer un Compromiso gremial hacia las buenas prácticas en el manejo de los cortopunzantes favoreciendo el autocuidado.
  • Implementar y Presentar en espacios de difusión masiva dentra de la institución la estrategia desarrollada, impacto y compromisos,
  • Generar un sistema de incentivos para favorecer el autocuidado.
  • Desarrollar Material audiovisual para evidencia de la problemática y favorecer su mitigación. Como por ejemplo un contador de “Días de no accidentalidad.”
  1. Medición de los logros alcanzados a través del modelo para el cumplimiento de los objetivos:

Al finalizar el Programa “Más conciencia, menos riesgo”, si bien la Institución no entregó al grupo consultor “Empoderamiento en Salud” los datos numéricos, manifestó que  los  indicadores  de  accidentalidad disminuyeron en el número de  casos de  la  categoría intervenida, por ejemplo accidentes por punción en  salas de cirugía (medido en comparación anual antes y después de la intervención).

Dados los  buenos resultados del  proyecto la  Institución contrató el  mismo modelo para  que  se  desarrollará en tres áreas adicionales: Urgencias, Hospitalización, Laboratorio Clínico, usando la misma metodología y por supuesto, identificando hallazgos y propuestas pertinentes a cada ambiente laboral intervenido.

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Tal como se muestra en el  apartado anterior,  cada ambiente laboral intervenido resultó en  el  establecimiento de la estrategias que permitieran inspirar la construcción de creencias facilitadoras y así mismo, la conciencia individual y grupal de aquellas creencias saboteadoras que causaban aquellos riesgos de accidentalidad. A continuación, se describe a nivel general los hallazgos y resultados analizados para los cuatro ambientes de trabajo intervenidos.

Con las sesiones individuales, cada trabajador que hizo parte del proceso estuvo  en  la  capacidad de comprender cuáles eran sus creencias, actitudes y  hábitos que posiblemente estaban contribuyendo al  riesgo  de accidentalidad (creencias saboteadoras). Luego de las observaciones profundas y conscientes, los trabajadores actuaron como observadores de sí mismos, y con ello lograron decidir conscientemente la modificación de sus creencias.

El modelo diseñado fue reproducible en cada una de las áreas  en  las  que  se  implementó, los  resultados dentro de las áreas fueron similares en términos de lograr identificar la problemática, identificar las creencias facilitadoras y saboteadoras, realizar cambios en tales creencias para favorecer el auto-empoderamiento y el autocuidado y  finalmente lograr impacto en las áreas de trabajo en términos de modificación de las narrativas y la disminución de la accidentalidad.

 AMBIENTE LABORAL HIPÓTESIS DE ACCIDENTALIDAD ESTRATEGIAS SUGERIDAS RESULTADOS OBTENIDOS
SALAS DE CIRUGÍA * Percepción de rol de jerarquía en las salas de cirugía.
* Carencia de conciencia de liderazgo por parte del equipo de instrumentación quirúrgica.
* Apropiarse de su rol de líder de instrumentación quirúrgica, con el fin de reducir la percepción de
jerarquía que es parte de la causa de la accidentalidad.
* Inspirar conciencia sobre el autocuidado a la hora de interactuar con elementos cortopunzantes.
* El equipo de instrumentación entendió su rol de liderazgo en las salas de cirugía, lo que permitió
exigir a los cirujanos el buen uso de los elementos cortopunzantes, y esto resultó en la
disminución de accidentalidad.
URGENCIAS * Carencia de conciencia de autocuidado.
* Sensación de premura para el desarrollo de actividades.
* Falta de disposición a apoyar al compañero(a) o ser apoyado.
* Incentivar el ofrecimiento de ayuda a otros que se convierta en un hábito y facilite el trabajo en
equipo.
* Invitar reuniones de inicio de turno identificando situaciones de riesgo para la seguridad del
trabajador.
* Compartir experiencias de accidentes previos con el fin de generar conciencia sobre el riesgo de
accidentalidad y sus causas.Apropiarse de su rol de líder de instrumentación quirúrgica, con el fin
de reducir la percepción de jerarquía que es parte de la causa de la accidentalidad.
Inspirar conciencia sobre el autocuidado a la hora de interactuar con elementos cortopunzantes.
* El equipo de urgencias tomó conciencia del valor del trabajo en equipo.
* Los colaboradores se apoyan entre sí para la movilización de los pacientes y usan los elementos
de movilización que están disponibles y visibles.
HOSPITALIZACIÓN * Carencia de conciencia de autocuidado.
* Sensación de premura para el desarrollo de actividades.
* Falta de disposición a apoyar al compañero(a) o ser apoyado.
* Mantener el baño en cama realizado por dos colaboradores.
* Inspirar el ofrecimiento de ayuda a otros para motivar el trabajo en equipo.
* Motivar estrategias de difusión del uso de las herramientas para la movilización de pacientes.
* El equipo de hospitalización moviliza sus pacientes solicitando apoyo a sus compañeros.
* Los colaboradores se apoyan entre sí para la movilización de los pacientes y usan los elementos
de movilización que están disponibles y visibles.
LABORATORIO CLÍNICO * Falta de adherencia al uso de protección personal.
* Carencia de conciencia de autocuidado.
* Promover espacios de conversación fuera del ambiente laboral, con el fin de incentivar la
interacción como personas, como humanos, y no exclusivamente como “colegas”.
* Promover el uso de las herramientas, desmitificando el hecho de que la incomodidad al utilizarlas
es más importante que el riesgo de sufrir una accidente.
* El equipo de laboratorio clínico y patología logró ver a sus compañeros con empatía, lo que
favoreció el trabajo en equipo y por ende la reducción de la accidentalidad.
* El equipo también tomó conciencia del uso de los elementos de protección en el lugar de trabajo.

 

CONCLUSIONES

Los trabajadores inmersos en el proceso generaron cambios en sus creencias, actitudes y finalmente hábitos (auto-empoderamiento), favoreciendo el autocuidado y el cuidado de los otros, a través de desarrollo de habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, respeto, desarrollo de entornos de confianza, entre otras.

Las personas de la institución -en cada ambiente laboral, que no participaron activamente en el proceso, modificaron también sus hábitos influenciados por sus compañeros de trabajo.

La institución percibió como positiva la intervención tanto en términos de  reducción de  la  accidentalidad como de mejora en los factores humanos de los equipos de trabajo intervenidos.

Las hipótesis fueron confirmadas, y trabajadas con el fin de mejorar los índices de accidentalidad en salas de cirugía.

Como producto final se establecieron actividades de autorreflexión y autocorrección del grupo, así como un  plan de trabajo definido para favorecer la reducción del riesgo de accidentalidad. Es responsabilidad de los grupos desarrollar las actividades definidas para promover un impacto más sostenible en la reducción de la accidentalidad.

Los valores de accidentalidad antes y después de la intervención mostraron una reducción significativa medida en comparación anual, según lo expresaron los responsables de la institución, la información numérica no fue facilitada a los consultores.

AGRADECIMIENTOS

Al Programa Liderazgo por Bogotá de la Escuela de Gobierno de la Universidad de los Andes, Colombia, en particular a Maite Careaga, coach y lideresa inspiradora.

A Angela Lucia Noguera compañera de sueños, te esperamos pronto para continuar.

A la Fundación Santafé de Bogotá en particular a la Jefe Martha Yepes y a Alejandra Lopez.

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Libros

Fleta, J. Jimenez, J. 2015 “Coaching Nutricional”, Editorial Debolsillo, Chade-Meng Tan, 2014 “Search Inside Yourself”, Editorial HarperCollins

Gladwell, M., 2000 “The tipping point: how little things can make a big difference”, Editorial Little, Brown and Company

Flaherty, James, 2010 “Coaching, Evoking Excellence in Others”, Editorial BH Butterworth-Heinemann.

Recursos Web

New Ventures West. (2019). What is Integral Coaching? – New Ventures West. [online] Available at: https://www.newventureswest.com/what-is-integral-coaching/ [Accessed 21 Feb. 2019].Mindtools.com. (2019). What Is

Personal Empowerment?Taking Charge of Your Life and Career. [online] Available at: https://www.mindtools.com

/pages/article/personal-empowerment.htm [Accessed 22 Feb. 2019].

Morrison, M. (2019). History of Coaching – A True Insight into Coaching. [online] RapidBI. Available at: https://rapidbi.com/history-of-coaching-a-true-insight-into-coaching/ [Accessed 21 Feb. 2019].

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